一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个答案是符合题意的。多选、不选、错选均不得分）
关于领导者技能的说法，错误的是（ ）。
A：领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能
B：管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大
C：组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能
D：领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展
答案：C
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费德勒的权变理论认为，领导者与情境因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响，在费德勒提出的情境因素中不包括（ ）。
A：领导与下属关系
B：工作结构
C：职权
D：工作环境
答案：D
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政府部门和军队的文化类型属于（ ）。
A：俱乐部型
B：棒球队型
C：学院型
D：堡垒型
答案：A
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与战略人力资源管理相比，传统人力资源管理的突出特点是（ ）
A：通过制定组织中的等级制度进行控制与管理
B：人力资源部门更多地扮演改革推动者的角色
C：从关注人力资源增值的角度考虑费用支出
D：将员工的知识与能力作为企业投资的关键
答案：A
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人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（ ）。
A：办理社会保险
B：预测公司的人员需求
C：确定本部门员工的绩效考核指标与标准
D：制定整个公司的培训计划
答案：C
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下列人力资源需求预测方法中，属于定性预测方法是（ ）。
A：时间序列分析法
B：德尔菲法
C：回归分析法
D：比率分析法
答案：B
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关于麦克利兰三重需要理论的说法，错误的是（ ）。
A：管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序
B：成就需要高人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标
C：成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者
D：权力需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们的渴望的地位
答案：B
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“如果较高层次的需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说法所代表的观点属于（ ）。
A：马斯洛的需要层次理论
B：赫兹伯格的双因素论
C：奥尔德佛的“挫折—退化”观点
D：麦克利兰的三重需要理论
答案：C
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小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论，而且擅长使用创新的方法解决问题。这种决策风格属于（ ）。
A：概念型
B：指导型
C：分析型
D：行为型
答案：A
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组织结构设计的特征因素不包括（ ）。
A：关键职能
B：企业规模
C：职业化程度
D：分工形式
答案：B
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职能制组织形式的缺点不包括（ ）。
A：狭隘的职能观念
B：横向协调性差
C：领导负担过重
D：设备与劳动力重复过多
答案：D
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关于对人力资源管理部门进行绩效评价的说法，错误的是（ ）
A：对于人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高人力资源管理工作的战略性
B：对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高该部门在组织中的地位
C：对人力资源管理部门进行绩评价必须采用定量指标
D：对人力资源管理部门进行绩评价可以采用员工心理指标
答案：C
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关于继任规划的说法，正确的是（ ）
A：它是控制各部门、职位所需要人员规模的计划
B：它是根据企业人员分布状况拟定人员变动计划
C：它是用来填补最重要的管理决策职位的计划
D：它是防止人员流失的计划
答案：C
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组织初创阶段一般只在本国和有限的海外市场开展业务，这时适合采用的国际人力资源管理模式是（ ）。
A：民族中心模式
B：地区中心模式
C：多中心模式
D：全球中心模式
答案：A
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在人力资源供给预测过程中，采用人员调配图的目的是（ ）
A：了解潜在的岗位人员变动
B：确定企业的业务活动量和人员数量之间的关系
C：计算特殊的商业因素和所需员工数之间的关系
D：确定过去5年雇佣数据的变化
答案：A
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关于面试偏差的说法，错误的是（ ）
A：面试中的负面信息对考官产生的影响往往大于正面信息
B：当企业急于用人时，考官对应聘者的评价往往比较低
C：考官对第一个进入面试的应聘者往往比较严格
D：考官对那些表现出微笑等积极行为的应聘者打分偏高
答案：B
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关于信度与效度的关系的说法，正确的是（ ）。
A：信度与效度的含义相同
B：一个测验有效却不一定可信
C：信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响
D：一个测验可信但不一定有效
答案：D
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关于行为事件访谈法的说法，正确的是（ ）。
A：行为事件访谈的时间应该控制在半小时之内
B：行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾技术
C：行为事件访谈法采用之前需要详细了解访谈对象的情况
D：行为事件访谈法是一种由专家对某一问题形成一致性看法的决策方法
答案：B
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一个测评工具的信度系数达到（ ）时，表明该测评工具达到接受水平。
A：0.5
B：0.6
C：0.7
D：0.8
答案：B
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关于绩效改进方法的说法，错误的是（ ）
A：卓越绩效标准关注组织的管理理念
B：六西格玛管理关注组织业务流程的误差率
C：ISO质量管理体系组织产品或服务的生产过程
D：标杆超越法中的企业标杆必须是管理水平相当，业绩相近的企业
答案：D
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关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（ ）
A：采用成长战略的企业，在短期内应提供相对低的基本薪酬
B：采用稳定战略的企业，基本薪酬和福利所占比重应较低
C：采用收缩战略的企业，基本薪酬所占比重应较高
D：采用创新战略的企业，基本薪酬水平应低于劳动力市场平均水平
答案：A
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关于竞争战略与薪酬管理战略的说法，正确的是（ ）。
A：创新战略强调企业要对产品创新给予鼓励
B：成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平
C：成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小
D：采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平
答案：A
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关于经营者年薪制的说法，错误的是（ ）
A：年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制约的机制
B：年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起
C：年薪制可以有基本薪酬、奖金、长期奖励、福利津贴构成
D：年薪制决定了经营管理者的奖励可以不封顶
答案：D
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雇主组织最基本的职能是（ ）
A：参与立法
B：参与集体谈判
C：提供法律服务
D：提供培训服务
答案：B
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关于工会类型的说法，错误的是（ ）
A：根据工会的组织结构形式划分的工会类型有职业工会、产业工会和总工会
B：根据工会的层级划分的工会类型有企业工会、区域性工会和全国性工会
C：一个企业可以有几个不同的职业工会
D：一个职业工会中不会包括不同企业的工人
答案：D
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关于员工参与的基本特征的说法，正确的是（ ）
A：员工参加最终将替代传统意义上的管理
B：员工参与管理不受国家法律保护
C：员工参加的主体是普通员工
D：员工参加只适用于企业最高层次的管理与决策
答案：C
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三方协商机制的作用不包括（ ）
A：树立政府权威，确立政府在劳动关系中的核心地位
B：缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系
C：确立工会地位，保护劳动者合法权益
D：促进经济发展，推动社会进步
答案：A
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关于劳动关系氛围理论中的氛围类型的说法，错误的是（ ）
A：劳动关系氛围主要从合作—对立和积极—消极者两个维度来衡量
B：合作—消极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是被动参与或不参与
C：对立—积极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是怠工
D：合作—积极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是信息分享
答案：C
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在高等教育投资决策的基本模型中，上大学的总收益是指（ ）
A：大学毕业在一生中获得的全部工资性报酬
B：大学毕业生在劳动年龄内工作时获得的全部工资报酬
C：大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬
D：大学毕业生在一声中获得的总收入
答案：C
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在其他条件一定情况下，一个人在大学毕业后工作的时间越长，则其进行高等教育投资的（ ）越高。
A：直接成本
B：间接成本
C：总收益
D：总成本
答案：C
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关于社会保险的说法，正确的是（ ）
A：在中国境内就业的外国人应当参照社会保险法参加社会保险
B：社会保险法确立了企业职工参加商业养老保险的基本模式
C：社会保险是依据1994年颁布的劳动法制定的
D：职工自愿参加社会保险是社会保险的一项立法原则
答案：A
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用人单位实施裁员时，应当依据劳动合同法优先留用的人员是（ ）
A：用人单位使用的劳务派遣人员
B：与用人单位订立了短期劳动合同的职工
C：在用人单位工作时间长且学历高的职工
D：家庭无其他就业人员且有需要抚养的老人的职工
答案：D
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甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（ ）
A：2年
B：1年
C：6个月
D：30日
答案：A
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由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为（ ）工资差别。
A：补偿性
B：竞争性
C：技能型
D：垄断性
答案：A
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关于有效的绩效管理的说法，错误的是（ ）
A：可接受性与实用性不是有效的绩效管理体系的特征
B：绩效管理体系的敏感性是指可以明确地区分高效率员工和低效率员工
C：绩效管理体系的准确性是指可以通过把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
D：绩效管理体系的可靠性是指可以促使不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同
答案：A
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关于差异化战略对应的人力资源管理策略的说法，错误的是（ ）
A：在绩效评价中，重视客户意见
B：绩效考核周期越短越好
C：鼓励员工进行创新活动
D：鼓励以行为为导向的绩效评价方法
答案：B
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关于绩效评价常见误区的说法，正确的是（ ）
A：晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工
B：盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异
C：刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工
D：近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工
答案：C
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关于绩效管理工具的说法，错误的是（ ）
A：目标管理法能够节省企业的管理成本
B：关键绩效指标法将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系起来
C：标杆超越法有助于激发企业的潜能，提高企业的绩效
D：平衡计分卡法消除了财务指标一统天下的局面
答案：A
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关于职位评价方法的说法，正确的是（ ）
A：排序法属于定量方法
B：要素计点法属于定性方法
C：因素比较法属于直接职位比较法
D：分类法属于定量方法
答案：C
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下列职业生涯锚类型中，具有明显的冒险精神特征是（ ）
A：技术—职能能力型
B：管理能力型
C：安全稳定型
D：创造型
答案：D
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关于社会劳动关系的说法，正确的是（ ）
A：社会劳动关系是一种微观层面的劳动关系
B：社会劳动关系的主要功能是保护雇主
C：社会劳动关系的主要特征是公会代表各方利益
D：社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成
答案：D
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关于劳动者在劳动关系中的义务的说法，错误的是（ ）
A：劳动者在劳动关系中的义务包括完成劳动任务的义务和忠实义务
B：完成劳动任务的义务是劳动者的基本义务
C：忠实的义务是基于劳动关系的身份性质而产生的
D：劳动者的忠实义务包括服从义务、隶属义务和保密义务三个方面
答案：D
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某地区的人口总数为100万人，其中16岁以上的总人数为80万人，16岁以下的总人数为20万人，就业人口50万人，失业人口10万人，则该地区的劳动力参与率为（ ）
A：50%
B：60%
C：75%
D：80%
答案：C
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工资率上升对劳动者产生的作用之一在于，它使劳动者享有闲暇的机会成本比过去更高了，而这会使劳动者产生一种增加劳动力供给时间的倾向。工资上升对劳动者产生的这种效应称作（ ）
A：收入效应
B：替代效应
C：规模效应
D：产出效应
答案：B
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某地区医院护士当前的工资率为每小时40元，劳动力总供给时间为4万小时，若工资率提高到每小时50元，则他们的劳动力总供给时间会上升到5.2万小时，则该地区医院护士的劳动力供给是（ ）
A：缺乏弹性的
B：富有弹性的
C：单位弹性的
D：无弹性的
答案：B
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在其他条件一定的情况下，关于劳动力需求的说法，正确的是（ ）
A：在工资率上升时，劳动力需求数量会下降
B：在劳动力供给增加时，劳动力需求数量会下降
C：在产品需求增加时，劳动力需求数量会下降
D：资本的价格对于劳动力需求数量不会产生影响
答案：A
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在经济不景气时期，某国的一些产业受到严重打击，裁员现象严重，为此该国政府拿出专项财政政策，建立了一些针对失业人员的再就业培训计划，政府采取的这种政策称为（ ）
A：财政政策
B：货币政策
C：产业政策
D：人力政策
答案：D
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关于工资的说法，正确的是（ ）
A：实际工资又称为名义工资
B：物价指数越高，相同货币工资所代表的实际工资水平越低
C：货币工资和实际工资之间没有必要的联系
D：货币工资水平上升则实际工资水平一定上升
答案：B
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关于失业的说法，正确的是（ ）
A：季节性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征
B：互联网的发展有助于减少摩擦性失业
C：政府提供公共就业服务是解决结构性失业的最有效措施
D：周期性失业是最容易解决的一种失业
答案：B
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人力资本投资的（ ）越大，则投资价值越大
A：直接成本
B：机会成本
C：收益率
D：边际成本
答案：C
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人力资本投资成本在企业和员工之间共同分摊，而收益由双方共同分享，这种做法常见于（ ）时。
A：企业实施一般培训
B：企业实施特殊培训
C：劳动者在企业间流动
D：劳动者在企业内流动
答案：B
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关于劳动力在产业流动和产业内部流动的说法，正确的是（ ）
A：劳动者因工厂倒闭而回家乡务农的情况不属于劳动力跨产业流动
B：从农业部门流入工业部门的劳动者通常一开始只能从事蓝领工作
C：在劳动力跨产业流动中，相对工资水平高的产业往往呈现人员净流出状态
D：失业率较高的产业部门往往面临更低的劳动力流动率
答案：B
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下列情形中属于劳务派遣用工单位义务的是（ ）
A：依法出具解除或终止劳动合同的证明
B：告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬
C：依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续
D：督促劳务派遣单位向被派遣劳动者提供相应的劳动条件
答案：B
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下列争议中，属于劳动争议的是（ ）
A：企业与其职工因办理社会保险登记发生的争议
B：企业与其职工因伤残等级鉴定发生的争议
C：企业与其职工因借款发生的争议
D：企业与其职工因休息休假发生的争议
答案：D
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下列情形中，属于领取基本养老保险病残津贴条件的是（ ）
A：因工伤部分丧失劳动能力
B：因工伤完全丧失劳动能力
C：因病部分丧失劳动能力
D：因病完全丧失劳动能力
答案：D
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下列医疗费用中，纳入基本医疗保险基金支付范围的是（ ）
A：应当由第三人负担的医疗费用
B：抢救的医疗费用
C：治疗工伤的医疗费用
D：在境外就医的费用
答案：B
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职工在两个用人单位同时就业的，发生工伤后，由（ ）承担工伤保险责任。
A：职工受到伤害时工作的单位
B：两个用人单位共同承担
C：职工个人
D：先建立劳动关系的单位
答案：A
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关于竞业限制的说法，正确的是（ ）
A：竞业限制的人员限于用人单位的普通管理人员
B：竞业限制期限应当超过3年
C：竞业限制的范围由用人单位自行确定
D：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
答案：D
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关于非全日制用工的说法，正确的是（ ）
A：非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同
B：非全日制用工双方当事人不得约定试用期
C：终止非全日制用工，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金
D：非全日制用工周工作时间累计不能超过20小时
答案：B
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城镇职工基本医疗保险基金的统筹方式是（ ）
A：国家与用人单位共同负担
B：用人单位负担
C：用人单位和劳动者共同负担
D：劳动者负担
答案：C
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二、多项选择题（每题的备选项中，至少有2个答案是符合题意的。多选、错选均不得分；少选，选对1个选项得0.5分）
知识型团队的绩效考核指标包括（ ）。
A：追求员工工作态度的过程型指标
B：判断工作产出成果的效益型指标
C：追求投入产出比例的效率型指标
D：追求长远影响的递延型指标
E：判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的风险型指标
答案：BCDE
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关于员工持股计划的说法，正确的是（ ）。
A：员工持股计划对企业而言是一种低成本的资金获取方式
B：员工持股计划能激发员工的工作积极性
C：持股人必须是本企业的在职员工
D：员工认购的股份在转让、交易等方面较为自由，不会受到限制
E：员工持股计划参与人盈亏自负，风险自担
答案：ABE
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关于组织文化结构的说法，正确的是（ ）。
A：组织文化分为物质层、制度层和精神层三个层次
B：制度层制约和规范着物质层及精神层的建设
C：有无制度层是衡量一个组织是否形成了自身组织文化的主要标志
D：物质层是制度层和精神层的物质基础
E：精神层是形成物质层及制度层的思想基础
答案：ABDE
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关于政府在劳动关系中扮演的角色的说法，正确的是（ ）。
A：劳动监察扮演的是“保护者”的角色
B：集体谈判扮演的是“促进者”的角色
C：人力资源规划扮演者的是“调停者”的角色
D：劳动争议处理扮演的是“雇佣者”的角色
E：分红入股扮演的是“规划者”的角色
答案：AB
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关于我国集体协商代表的说法，错误的是（ ）。
A：集体协商代表是按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员
B：集体协商双方的代表人数应当对等
C：集体协商双方的代表人数每方应至少2人，并各确定1名首席代表
D：职工一方的协商代表由上级工会选派
E：用人单位一方的协商代表由用人单位法定代表人指派
答案：CD
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在我国关于失业人员的统计中，失业人员必须满足的条件包括（ ）。
A：在法定劳动年龄之内
B：有工作能力
C：有工作意愿
D：尚未实现就业
E：正在领取失业保险金
答案：ABCD
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在其他条件一定的情况下，有助于强化人们当前的高等教育投资动机的情况包括（ ）。
A：大学生的工资水平与高中毕业生差距缩小
B：政府承诺为上大学者提供无息贷款
C：大学毕业生的就业机会远远多于高中毕业生
D：高校为提高人才培养质量，提高了大学生拿到文凭的难度
E：上大学的学费有了较大幅度提高
答案：BC
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关于劳务派遣的说法。正确的是（ ）
A：劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位
B：劳务派遣单位与同一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期
C：用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者
D：劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用
E：劳务派遣用工是我国企业基本用工形式
答案：AD
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在决策过程中存在投入增加现象，也即人们坚持错误决策的倾向，下列可能导致投入增加现象的因素包括（ ）。
A：投资回报延期
B：管理者不存在信息加工错误，比如忽略了负面信息
C：决策者想要维护自己的面子
D：组织的沟通体系失效
E：决策者拒绝变革
答案：ACDE
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关于组织设计与组织文化之间关系的说法，正确的是（ ）。
A：组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨
B：强调等级制度的组织设计，很难形成公平、自由参与的组织文化
C：高度的规范化有利于形成鼓励多样化、革新的组织文化
D：级别差别很大的薪酬制度适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的组织文化
E：管理层次多、结构复杂的组织，有利于鼓励员工独立决策
答案：ABD
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在不同特征的文化中，国际人力资源管理活动会遇到的挑战是（ ）。
A：在权力距离较大的文化中，员工不愿意参与绩效目标的设定
B：在习惯于屈从自然，认为无法有效估计未来的文化中，员工会抵制人力资源计划
C：在等级森严的文化中，招聘工作需要借助东道国政府控制的就业机构
D：在集体主义倾向明显的文化中，不适合采用集体绩效考核
E：在权力距离较大的文化中，不接受较大差异的上下级薪酬
答案：ABC
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关于人力资源规划评估的说法，正确的是（ ）。
A：评估是人力资源规划的起始阶段
B：评估的内容包括实施规划前的结果预期与实施后的效果评价
C：一般由基层员工组成规划评估组来完成评估工作
D：评估不需要征求相关管理人员意见
E：评估时要进行成本-效益分析
答案：BE
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关于内容效度的说法，错误的是（ ）。
A：内容效度主要采用测验成绩与工作表现的相关系数表示
B：内容效度反映的是跨评价人员的可靠性
C：内容效度关心的是理论构想的特性
D：内容效度的检验主要采用专家判断法
E：内容效度适合用于能力测验和潜力测验
答案：ABCE
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绩效反馈面谈中：主管人员应（ ）。
A：避免以诱导发问方式进行绩效面谈
B：避免对谈话加以归纳、回馈和质疑
C：避免以自我为中心
D：避免从同情的角度给予过多的建议
E：避免以强烈的预期心理进行绩效面谈
答案：ACDE
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中国职工民主参与的主要形式包括（ ）
A：职工代表大会制度
B：广务公开制度
C：职工合理化建设活动制度
D：独立董事制度
E：职工持股会
答案：ABCE
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关于劳动力市场的说法，正确的是（ ）。
A：劳动力市场是一种有形的市场
B：在劳动力市场的交易中转移的是劳动力所有权
C：劳动力市场的决定因素并非仅仅工资这一条件
D：当劳动力市场上存在供小于求的情况时，劳动者的议价能力更强
E：对劳动力市场的交易对象进行衡量并不困难
答案：CD
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关于工资差别的说法，正确的是（ ）。
A：工资差别的存在不利于实现社会公平
B：工资差别是推动劳动力流动的重要因素
C：劳动者在素质和技能方面的差异是导致工资差别产生的原因之一
D：劳动条件方面的差异往往会体现在工资差别中
E：社会工资差别越小越好
答案：BCD
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关于用人单位义务的说法，错误的是（ ）
A：用人单位安排劳动者加班，应当按照本单位规定的标准向劳动者支付加班费
B：用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康
C：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬
D：用人单位应当严格执行劳动定额标准
E：用人单位应当按照劳动者要求提供劳动条件和劳动工具
答案：AE
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下列对因工致残职工劳动关系的处理中，不符合法律规定的是（ ）
A：职工因工致残被鉴定为一级至六级伤残的，终止劳动关系，退出工作岗位
B：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位
C：职工因工致残被鉴定为五级至六级伤残的，解除劳动关系，由单位支付经济补偿
D：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满可以终止
E：职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，用人单位可以随时提出解除劳动合同
答案：ACE
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下列情形中，不应当被认定为工伤的是（ ）
A：职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害的
B：职工下班后在工作场所从事收尾性工作受到事故伤害的
C：职工在上班途中受到暴力伤害的
D：职工在工作时间内因私外出发生交通事故受到伤害的
E：职工患职业病的
答案：CD
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某生产制造企业的组织结构图如下所示：该企业总经理的管理跨度为（ ）
A：3
B：4
C：5
D：6
答案：B
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某生产制造企业的组织结构图如下所示：该企业管理层级的数目是（ ）
A：3
B：4
C：5
D：6
答案：A
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某生产制造企业的组织结构图如下所示：该企业典型的组织形式为（ ）
A：职能制
B：矩阵式
C：事业部制
D：团队结构式
答案：A
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某生产制造企业的组织结构图如下所示：关于该企业组织设计的说法，错误的是（ ）
A：该企业的分工形式为产品制
B：该企业组织设计形式在简单/静态环境中效果比较好
C：该企业组织设计形式在简单/动态环境中效果比较好
D：该公司的关键职能部门为财务部
答案：ACD
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某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长于是考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来的消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的应对方案。实施人力资源规划对解决该企业当前困境的意义是（ ）
A：有助于降低人力资本开支
B：有助于制定组织发展战略
C：有助于改善员工的福利
D：有助于提高企业的薪酬水平
答案：AB
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某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长于是考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来的消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的应对方案。小赵所提意见表明他所扮演的人力资源管理者的角色是（ ）
A：员工鼓励者
B：变革推动
C：管理专家
D：战略伙伴
答案：C
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某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长于是考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来的消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的应对方案。裁员属于人力资源规划中的（ ）环节。
A：需求预测
B：供给预测
C：评估反馈
D：执行计划
答案：D
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某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长于是考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私著称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来的消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的应对方案。在该企业人力资源部提出的方案中，执行速度快、员工受到伤害大的方案是（ ）。
A：减薪
B：提前退休
C：自然裁员
D：裁员
答案：AD
解析：本题考查供需平衡方法比较。
计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利地在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平，因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、薪酬以及解雇等各个人力资源管理领域都制定了非常明确的规则和程度，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司在做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非常明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。与该公司的人力资源管理实践相吻合的特征包括（ ）。
A：内部劳动力市场
B：封闭劳动力市场
C：终身雇佣
D：晋升竞赛
答案：AD
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计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利地在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平，因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、薪酬以及解雇等各个人力资源管理领域都制定了非常明确的规则和程度，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司在做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非常明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。该公司支付高工资的作用在于（ ）。
A：吸引优秀的，高生产率员工
B：降低员工离职率
C：削弱员工的偷懒动机
D：降低人工成本
答案：AB
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计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利地在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平，因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、薪酬以及解雇等各个人力资源管理领域都制定了非常明确的规则和程度，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司在做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非常明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。该公司做出晋升决策的依据是候选人的（ ）。
A：学历
B：相对绩效水平
C：资历
D：能力
答案：BCD
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计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利地在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平，因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、薪酬以及解雇等各个人力资源管理领域都制定了非常明确的规则和程度，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司在做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非常明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。可以使公司的晋升体系更为有效的做法包括（ ）。
A：使多位候选人在晋升潜力和实力方面存在较为明显的差距
B：使候选人的现有薪酬和新职位的薪酬水平之间存在明显差距
C：尽可能确保在晋升决策中不掺杂实力以外的运气成分
D：不把候选人的直接上级的主观评价作为晋升决策的唯一依据
答案：BCD
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某公司是一家以承接国外订单为主要业务的机械加工企业，近年来，由于全球经济不景气，公司的国外订单锐减，与此同时，国内人工成本却在不断上升，这导致该公司的财务状况陷入困境。针对这种情况，企业高层决定，一方面通过辞退一批员工来缩减成本，另一方面着眼于未来发展，逐渐更新设备，通过更多地采用自动化生产设备减少对人工的依赖。被裁减的一部分员工一直在积极地寻找新工作，但因为经济形势不好，还没有找到新的工作，另外一部分被裁减的员工则在找工作一段时间之后变得失望，决定在家里休息一段时间，等经济好转了再出去找工作。该公司员工遭遇的失业属于（ ）。
A：磨擦性失业
B：季节性失业
C：结构性失业
D：周期性失业
答案：CD
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某公司是一家以承接国外订单为主要业务的机械加工企业，近年来，由于全球经济不景气，公司的国外订单锐减，与此同时，国内人工成本却在不断上升，这导致该公司的财务状况陷入困境。针对这种情况，企业高层决定，一方面通过辞退一批员工来缩减成本，另一方面着眼于未来发展，逐渐更新设备，通过更多地采用自动化生产设备减少对人工的依赖。被裁减的一部分员工一直在积极地寻找新工作，但因为经济形势不好，还没有找到新的工作，另外一部分被裁减的员工则在找工作一段时间之后变得失望，决定在家里休息一段时间，等经济好转了再出去找工作。该公司可以采取的有助于缓解员工遭受的失业打击的做法包括（ ）
A：平时为员工提供多元化的技能培训
B：提高绩效工资所占比重
C：向被解雇的员工支付定额的经济补偿
D：在重新求职方面为员工提供辅导
答案：ACD
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某公司是一家以承接国外订单为主要业务的机械加工企业，近年来，由于全球经济不景气，公司的国外订单锐减，与此同时，国内人工成本却在不断上升，这导致该公司的财务状况陷入困境。针对这种情况，企业高层决定，一方面通过辞退一批员工来缩减成本，另一方面着眼于未来发展，逐渐更新设备，通过更多地采用自动化生产设备减少对人工的依赖。被裁减的一部分员工一直在积极地寻找新工作，但因为经济形势不好，还没有找到新的工作，另外一部分被裁减的员工则在找工作一段时间之后变得失望，决定在家里休息一段时间，等经济好转了再出去找工作。在被该公司裁减的员工中，那些虽然在找工作但却没有找到新工作单位的人属于（ ）
A：劳动者
B：失业者
C：非劳动力
D：就业者
答案：B
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某公司是一家以承接国外订单为主要业务的机械加工企业，近年来，由于全球经济不景气，公司的国外订单锐减，与此同时，国内人工成本却在不断上升，这导致该公司的财务状况陷入困境。针对这种情况，企业高层决定，一方面通过辞退一批员工来缩减成本，另一方面着眼于未来发展，逐渐更新设备，通过更多地采用自动化生产设备减少对人工的依赖。被裁减的一部分员工一直在积极地寻找新工作，但因为经济形势不好，还没有找到新的工作，另外一部分被裁减的员工则在找工作一段时间之后变得失望，决定在家里休息一段时间，等经济好转了再出去找工作。被该公司裁减的部分员工因为长时间找不到工作而决定放弃寻找工作在家休息，关于这种情况的说法，正确的是（ ）。
A：他们的选择有助于降低当前的失业率
B：他们的选择有助于提高当前的劳动力参与率
C：这是一种典型的灰心丧气的劳动者效应
D：这是一种典型的附加的劳动者效应
答案：AC
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2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定，月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责。2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤，王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司予以赔偿，但公司却以王某违反规章制度为由，解除与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿。下列劳动合同的规定中，符合法律规定的是（ ）。
A：王某与某建筑公司签订的劳动合同为期1年
B：王某与某建筑公司签订的劳动合同约定每日工作9小时，每周工作7天
C：王某与某建筑公司签订的劳动合同约定合同履行期间发生伤残，公司概不负责
D：王某与某建筑公司签订的劳动合同约定不享受年休假
答案：A
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2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定，月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责。2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤，王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司予以赔偿，但公司却以王某违反规章制度为由，解除与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿。关于王某被砸伤是否为工伤的说法，符合法律规定的是（ ）。
A：王某在施工中因操作不当被砸伤，责任在王某本人，因此所受伤不应当为工伤
B：王某与公司已约定发生伤残公司概不负责，因此所受伤不应当为工伤
C：王某在施工过程中因操作不当被砸伤，王某本人有一定责任，但所受伤仍应当为工伤
D：王某在某建筑公司如果工作1年以上，所受伤才可以认定为工伤
答案：C
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2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定，月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责。2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤，王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司予以赔偿，但公司却以王某违反规章制度为由，解除与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿。关于工伤认定的说法，正确的是（ ）。
A：王某已申请劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会应对王某所受伤做出工伤认定
B：劳动争议仲裁委员会对无权对王某所受伤做出工伤认定
C：王某被砸伤后可以向社会保险行政部门申请工伤认定
D：王某认为自己被砸伤属于工伤，某建筑公司应当同意王某的看法
答案：BC
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2015年3月，王某到某建筑公司打工，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定，月工资3000元，每天工作9小时，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期间发生伤残，公司概不负责。2015年6月，王某在施工中因操作不当被砸伤，王某认为自己被砸伤属于工伤，要求公司予以赔偿，但公司却以王某违反规章制度为由，解除与王某的劳动合同。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定被砸伤为工伤，并要求公司支付解除劳动合同经济补偿。如果王某所受伤没有认定为工伤，甲公司依法支付王某解除劳动合同经济补偿金额为（ ）元。
A：1500
B：3000
C：6000
D：12000
答案：A
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以上就是2016年中级经济师人力资源真题的全部内容，需要练习更完整试题内容的可以下载刷题菌APP。
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