一、单项选择题（每题的备选项中，只有1个答案是符合题意的。多选、不选、错选均不得分）
组织结构中的纵向结构指的是（ ）。
A：职能结构
B：部门结构
C：层次结构
D：职权结构
答案：C
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关于矩阵组织形式的说法，正确的是（ ）。
A：矩阵组织形式在简单静态环境中效果好
B：矩阵组织形式在简单动态环境中效果好
C：矩阵组织形式在复杂静态环境中效果好
D：矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好
答案：D
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通过无结构小组的交互方式来改善行为的组织发展方法属于（ ）。
A：敏感性训练
B：调查反馈
C：质量圈
D：全面质量管理
答案：A
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企业是否愿意对人力资源进行投资主要取决于（ ）。
A：企业组织结构的形式
B：员工的职业兴趣
C：员工技能的性质
D：员工薪酬的水平
答案：C
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对于采取稳定性战略的组织而言，人力资源管理的关键活动是（ ）。
A：制订特殊的人才保留战略，留住关键员工
B：迅速裁员从而实现对劳动力队伍的精简
C：合并不同的人力资源管理体系，建议全新的人力资源战略
D：制定规划，大量吸收与培训新员工
答案：A
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关于人力资源管理部门的绩效评估的说法，错误的是（ ）。
A：将人力资源部门承担的各项工作分解成一系列可量化的指标，对人力资源部门的工作进行评价
B：可以采用等级评定的方法衡量人力资源管理部门的绩效
C：依靠主观判断性指标来评价人力资源部门的工作
D：采取组织承诺等指标来衡量人力资源部门的工作成效
答案：C
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关于人力资源有效性指数的说法，正确的是（ ）。
A：该指数反映的是人力资源工作对组织绩效的整体影响
B：该指数是衡量生产部门绩效的指标
C：该指数能够反映组织的环境气氛
D：该指数包括工作满意度等心理指标
答案：A
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关于人力资源规划的说法，正确的是（ ）。
A：人力资源规划的制定一般先于组织的战略规划
B：人力资源规划的质量取决于需求与供给预测的质量
C：外部专家应当承担人力资源规划的主要职责
D：工作分析是人力资源规划的所有信息来源
答案：B
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人力需求预测的程序从（ ）开始。
A：核查企业内部人员现状
B：估算各职能工作活动的总量
C：预测组织未来生产经营状况
D：确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷
答案：C
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根据企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人员需求的技术是（ ）。
A：比率分析法
B：德尔菲法
C：回归分析法
D：时间序列分析法
答案：C
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关于工作分析的说法，错误的是（ ）。
A：工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程
B：工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合，从而使工作效率最大化
C：工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导
D：工作分析的结果应根据变化及时调整
答案：B
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关于工作特征模型理论的说法，错误的是（ ）。
A：如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效
B：如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受
C：工作的核心特征越强，员工受到的内在激励就越高
D：工作的核心特征越强，员工的缺勤率和离职率就越高
答案：D
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关于工作丰富化的说法，正确的是（ ）。
A：工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性
B：工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化
C：工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性
D：工作丰富化可以降低工作的复杂程度，使得工作更加简单
答案：A
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关于工作扩大化的说法，错误的是（ ）。
A：工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性
B：延长工作周期是工作扩大化的一种方式
C：工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵
D：工作扩大化是一种激励型工作设计的方法
答案：C
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关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是（ ）。
A：水上外显的胜任特征难于改进与发展
B：水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素
C：越是水下深层的胜任特征，越容易被测量
D：水上表层的特征更具有选拔与测试的经济价值
答案：B
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面试考官在面谈真正开始之前已经根据应聘者的外貌做出了取舍决定，这种面试偏差属于（ ）。
A：非语言行为错误
B：负面印象加重倾向
C：对比效应
D：最初印象倾向
答案：D
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关于投射测验的说法，正确的是（ ）。
A：投射测验常被用于测量智力
B：投射测验使用的材料常常是内容清晰、含义明确的图片或绘画
C：投射测验无法避免人员选拔过程中的社会称许性问题
D：投射测验测查的是成就动机等深层次的个体特质
答案：D
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关于内容效度的说法，正确的是（ ）。
A：内容效度的检验主要采用专家判断方法
B：内容效度是指能够测量出理论构想的程度
C：内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性
D：内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度
答案：A
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关于绩效管理的说法，错误的是（ ）。
A：绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程
B：绩效管理侧重于绩效的评估
C：绩效管理的目的之一是建立绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密结合
D：绩效管理强调信息的沟通和绩效的提高
答案：B
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关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（ ）。
A：有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工
B：有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏
C：有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性
D：敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征
答案：D
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采用跟随者战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（ ）。
A：关键事件法
B：以行为为导向的考核方法
C：标杆超越法
D：行为锚定法
答案：C
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关于绩效评价相关问题的说法，正确的是（ ）。
A：晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉
B：盲点效应是指主管人员难于发现员工上存在的与主管自身相似的缺点
C：刻板印象是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异
D：近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
答案：B
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关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是（ ）。
A：绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段
B：绩效面谈的场所应选择安静的地点
C：在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听
D：主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈
答案：C
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关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（ ）。
A：采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益
B：采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低
C：采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高
D：采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平
答案：A
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采用成本领先战略的企业，适宜的薪酬管理方法是（ ）。
A：与竞争对手相比，保持较低的薪酬水平
B：与竞争对手相比，保持较高的薪酬水平
C：在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高
D：在薪酬结构方面，奖金所占比重相对较低
答案：A
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对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（ ）。
A：对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励
B：将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险
C：基本薪酬比市场平均水平略低
D：在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高
答案：A
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关于职业生涯锚的说法，错误的是（ ）。
A：职业生涯锚产生于职业生涯早期
B：职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合
C：职业生涯锚可以根据各种测试进行预测
D：职业生涯锚并不是完全固定不变的
答案：C
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在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配，这一阶段属（ ）。
A：探索期
B：建立期
C：维持期
D：衰退期
答案：A
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美国编剧工会是由全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织。该工会不属于（ ）。
A：全国性工会
B：职业工会
C：总工会
D：非垄断型工会
答案：C
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在劳动关系理论中，雇主的义务包括（ ）。
A：给劳动者加薪
B：尽量不裁员
C：保证劳动者休息休假权
D：给劳动者发放生活补助
答案：C
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在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难，可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是（ ）。
A：保护者
B：促进者
C：调停者
D：雇佣者
答案：A
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某跨国公司关闭了在某市的门店并单方解除所有员工的劳动关系，该店工会以没有事先告知和协商为由向当地申请劳动仲裁。该店工会依据的法律属于劳动法律体系中的（ ）。
A：劳动标准法
B：劳动关系法
C：劳动保障法
D：劳动行政法
答案：B
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某私企独创了员工代表“一票否决制”，即在进行员工利益有关的决策时，如果员工代表不同意，那么公司的议案就不能通过。这项制度类似于职工民主参与制度中的（ ）。
A：职工代表大会制度
B：职工合理化建议制度
C：职工持股会
D：职工董事和监事制度
答案：A
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2013年某县总人口为20万人，其中16岁以下人口为5万人，就业人口10万人，失业人口2万人，则该县2013年的劳动力参与率为（ ）。
A：50%
B：75%
C：80%
答案：C
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工资率的提高意味着劳动者享受闲暇的机会成本上升，从而促使劳动者增加劳动力供给时间。这种效应称为（ ）。
A：收入效应
B：替代效应
C：规模效应
D：产出效应
答案：B
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某市制鞋工人工资率为每小时40元，该市制鞋工人的劳动力总供给人数为2万人，当工资率提高到每小时50元时，该市制鞋工人的劳动力总供给人数上升到3万人，则该市制鞋工人的劳动力供给是（ ）。
A：缺乏弹性的
B：富有弹性的
C：单位弹性的
D：无弹性的
答案：B
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在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2%会导致老年劳动力的就业量下降0.8%，这表明该国这两种劳动力之间存在（ ）关系。
A：替代
B：互补
C：总替代
D：总互补
答案：D
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关于效率工资的说法，正确的是（ ）。
A：效率工资是指法定最低工资
B：效率工资是企业自愿提供的高于市场水平的工资
C：效率工资降低了企业的竞争力
D：效率工资是工会通过与企业进行集体谈判确定的工资
答案：B
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上大学的总收益是指（ ）。
A：大学生在上大学期间因兼职工作而获得的工资性报酬
B：大学生在大学毕业后到退休前获得的全部工资性报酬
C：大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬
D：大学毕业生和高中毕业生所获得的工资性报酬的总和
答案：C
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人力资本投资理论认为，在其他条件相同的情况下，上大学后的收入增量流越长，高中毕业生上大学的愿望越强，能够支持这一理论的社会现象是（ ）。
A：上大学的基本上都是年轻人
B：女性上大学的积极性比男性高
C：大学毕业生与高中毕业生的工资性报酬差距较大时，愿意上大学的高中毕业生比例上升
D：经济危机时期愿意上大学的高中毕业生比例有所上升
答案：A
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关于教育投资的说法，错误的是（ ）。
A：教育投资有助于提高劳动生产率
B：教育投资会带来国民收入和社会财富的增长
C：教育投资的全部收益应当归投资者个人所有
D：教育投资的主体包括国家、劳动者个人及其家庭等多个方面
答案：C
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关于一般在职培训和特殊在职培训的说法，正确的是（ ）。
A：一般在职培训需要离岗完成
B：特殊在职培训需要离岗完成
C：一般在职培训和特殊在职培训都能带来员工生产率的提高
D：一般在职培训和特殊在职培训不可能同时发生在一次培训中
答案：C
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关于在职培训收益的说法，正确的是（ ）。
A：在职培训的收益不仅仅体现在受训者的生产率提高方面
B：在职培训的收益应当在培训后马上体现出来
C：在职培训的收益只能归企业或员工中的一方所有
D：在职培训的收益总能够超过其成本
答案：A
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关于劳动力职业流动的说法，正确的是（ ）。
A：经济不景气时期，一些劳动者失去了原来较好的职业，不得不接受条件较差的职业，这属于跨职业流动中的水平流动
B：家庭两代人之间的职业相似性越高，则表明竞争对于职业选择的作用越大
C：劳动者进行跨职业流动的主要目的在于获得更多的报酬以及更高的职业地位
D：只有职业收入高于或接近中值水平的职业才会有劳动力的净流入
答案：C
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关于社会保险的说法，错误的是（ ）。
A：在中国境内从业的外国人应当参加社会保险
B：职工基本养老保险属于社会保险
C：灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险
D：非全日制用工从业人员不得在用人单位参加社会保险
答案：D
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关于制定劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。
A：劳动规章制度应当由工会制定
B：劳动规章制度应当经过民主程序制定
C：劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定
D：劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定
答案：B
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劳动争议仲裁时效期间从（ ）起计算。
A：劳动关系终止之日
B：劳动者主张权利之日
C：当事人知道或应当知道其权利被侵害之日
D：劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日
答案：C
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用人单位应当（ ）为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
A：自用工之日起15日内
B：自书面劳动合同订立之日起15日内
C：自用工之日起30日内
D：自书面劳动合同订立之日起30日内
答案：C
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关于基本养老保险的说法，正确的是（ ）。
A：用人单位缴纳的基本养老保险费计人职工个人账户
B：职工按照本单位工资总额的一定比例缴纳基本养老保险费
C：无雇工的个体工商户不得参加基本养老保险
D：职工不得提前支取基本养老保险个人账户余额
答案：D
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参加基本医疗保险的职工的医疗费用依法应由第三人负担，但第三人不支付或者无法确定第三人的，由（ ）先行支付。
A：基本医疗保险基金
B：用人单位
C：职工个人
D：医疗机构
答案：A
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关于生育保险的说法，错误的是（ ）。
A：生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴
B：已经参加生育保险的职工，其未就业的配偶可以享受生育津贴待遇
C：生育保险费由用人单位缴纳
D：生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资支付
答案：B
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根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（ ）。
A：安全需要
B：归属和爱的需要
C：尊重的需要
D：自我实现的需要
答案：B
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根据ERG理论，下列说法错误的是（ ）。
A：各种需要可以同时具有激励作用
B：如果较高层次的需要得不到满足的话，较低层次的需要就会增强
C：如果高层次的需求满足不了的话，人们对低层次的需要会减弱
D：ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要
答案：C
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人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果；并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（ ）。
A：期望理论
B：公平理论
C：强化理论
D：双因素理论
答案：A
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伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效，是他的（ ）理论。
A：交易型领导理论
B：改变型领导理论
C：魅力型领导理论
D：权变理论
答案：A
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罗伯特·豪斯的路径一目标理论认为，主动征求并采纳下属的意见，属于什么类型的领导行为（ ）。
A：指导式
B：支持型
C：参与式
D：成就取向式
答案：C
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道格拉斯·麦克格雷格的经典的X理论，指的是（ ）。
A：独裁
B：传统权威的管理风格
C：决策的参与
D：人际关系
答案：B
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在保罗赫塞的领导者生命周期理论中，个体对自己的行为负责任的能力和意愿是指（ ）。
A：心理成熟度
B：成熟度
C：技能成熟度
D：工作成熟度
答案：B
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决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于（ ）。
A：指导型
B：分析型
C：概念型
D：行为型
答案：B
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关于组织结构的说法，错误的是（ ）。
A：组织结构的本质是企业员工的分工协作关系
B：组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系
C：设计组织结构的目的是为了实现组织目标
D：组织结构与权责结构有本质的区别
答案：D
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二、多项选择题（每题的备选项中，至少有2个答案是符合题意的。多选、错选均不得分；少选，选对1个选项得0.5分）
某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书，则可能的好处是（ ）。
A：如果各部门配合较好，可以愉快完成职位说明书的编写
B：各部门对本部门的工作非常了解，编写的职位说明书会更符合实际
C：各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计
D：如果有人力资源部门的专业指导，各部门编写的职位说明书会较专业
答案：BD
解析：详细解析请下载刷题菌APP后查看。
某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。公司在工作分析时采用的方法是问卷法，为了更全面地了解职位的信息，该公司还可以采用（ ）。
A：访谈法
B：文献分析法
C：要素计点法
D：目标管理法
答案：A
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某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。该公司最终编写完成的职位说明书应包括的内容有（ ）。
A：职位的工作职责、工作条件等方面的描述
B：职位对任职者的教育程度、工作经验、培训等方面的要求
C：职位对任职者的知识、技能、能力、心理特征等方面的要求
D：公司的文化和价值观、财务和行政管理规定
答案：ABC
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据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差。但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。对于大学生在大学期间的花费的说法，正确的是（ ）。
A：家境好的学生比家境差的学生上大学的直接成本更高
B：上大学的直接成本主要体现在学费及与学习直接有关的其他费用方面
C：在大学期间的奢侈性消费不属于上大学的直接成本
D：在大学期间的奢侈性消费属于上大学的机会成本
答案：BC
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据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差。但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。一些成绩较差但家庭条件优越的大学生反而能通过关系找到工资更高的工作，关于这一现象的分析，正确的是（ ）。
A：这些大学生比刚毕业时工资较低的其他同学上大学的总收益要高
B：这些大学生毕业后获得的较高的工资与他们是否上大学无关
C：上大学的成绩好坏与未来可以获得的工资性报酬之间是没有关系的
D：上大学的总收益并不仅仅取决于刚开始工作时的工资水平
答案：D
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据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差。但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。关于在职人员回到学校攻读硕士或博士学位的说法，正确的是（ ）。
A：在经济不景气时期进行人力资本投资的机会成本比较低
B：在职人员全职攻读研究生学位的机会成本高于没工作过的年轻学生
C：在经济不景气时期攻读学位的直接成本比较低
D：在经济不景气时期攻读学位不属于人力资本投资活动
答案：AB
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据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差。但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。促使本科毕业生继续攻读硕士学位而不是马上就业的情形包括（ ）。
A：毕业研究生和本科生之间的工资差距扩大
B：政府提高了研究生在校期间的助学金水平
C：研究生找到好工作的机会大大超过本科生
D：本科生的就业形势非常好
答案：ABC
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甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三家公司的法律责任。李某的用人单位是（ ）。
A：甲公司
B：乙企业
C：丙公司
D：超市
答案：C
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甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三家公司的法律责任。关于超市将李某退回丙公司的说法，正确的是（ ）。
A：超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司
B：超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司
C：超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司
D：超市可以自行决定将李某退回丙公司
答案：A
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甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三家公司的法律责任。丙公司解除李某劳动合同，符合法律规定的做法是（ ）。
A：李某因被超市退回，丙公司在解除与李某的劳动合同时无需支付经济补偿
B：丙公司解除与李某的劳动合同时，无需考虑李某被退回的原因
C：李某经调整工作岗位仍不胜任工作而被退回，丙公司可以解除与李某的劳动合同
D：丙公司只可在与李某协商一致的情况下才能解除劳动合同
答案：D
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甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三家公司的法律责任。超市在（ ）岗位上使用李某不符合劳动合同法的规定。
A：临时性工作
B：辅助性工作
C：主营业务工作
D：替代性工作
答案：C
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小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。从领导技能看，小张缺乏的是（ ）。
A：技术技能
B：人际技能
C：概念技能
D：统筹技能
答案：BC
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小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。关于领导技能的说法，错误的是（ ）。
A：领导者可以依靠下属的技术技能
B：组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求
C：不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的
D：领导层级越高，需要的技术技能越高
答案：D
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小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。小张提高领导技能的途径可以包括（ ）。
A：通过批评下属来提高领导能力
B：专业讲师对小张提供辅导
C：专业讲师帮助小张明确事业范围和期望
D：运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能
答案：BCD
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小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。领导者的成功取决于他的（ ）。
A：合适的行为
B：技能
C：行动
D：背景
答案：ABC
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某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。关于人力资源信息系统的说法，正确的是（ ）。
A：采用人力资源信息系统一定可以降低办公成本
B：人力资源信息系统是为制定人力资源决策提供信息的集成系统
C：人力资源信息系统只对人力资源管理人员的工作有影响
D：采用人力资源信息系统有可能降低工作效率
答案：BD
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某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。集中型人力资源信息系统的特点是（ ）。
A：使用者具有充分的灵活性
B：满足单个使用者的特殊需要
C：节约成本
D：将系统所有的控制权与责任集中设置在一个节点上
答案：CD
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某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。导致该公司引入人力资源信息系统效果不佳的原因是（ ）。
A：没有与公司的战略保持一致
B：没有充分了解公司的人力资源信息系统
C：没有充分信任供应商
D：该系统推进速度缓慢
答案：A
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某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。该公司人力资源信息系统的建立过程中，应该（ ）。
A：分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求
B：对人力资源信息系统的使用状况进行评价
C：让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息
D：对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训
答案：ABD
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某公司是一家成立时间不长，但发展迅速的民营公司，随着市场拓展和员工数量的增加，公司新近成立了人力资源部，希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作，解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理为了更好地解决人力资源管理方面的问题，首先要开展工作分析，理清每个职位的职责和职位说明书，然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标，并根据职位的要求定员。为此，他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷，发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐，回收上来的问卷填写质量并不理想，只好组织人力资源部门的人员，根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书，这个过程耗费了很长时间。公司在开展工作分析时存在的问题有（ ）。
A：缺少对工作相关背景信息的收集
B：工作分析方法的选择不当
C：缺少工作分析结果的反馈
D：没有进行工作评价
答案：AC
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绩效改进效果的评价包括（ ）。
A：员工、客户、供应商对改进结果的反应
B：绩效改进实施后员工能力素质提升的程度
C：绩效改进活动对工作方式的影响
D：绩效改进方法的先进性和完整性
E：绩效改进所达成的结果与预期的对比
答案：ABCE
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建立团队层面绩效考核指标的方法包括（ ）。
A：利用客户关系图来确定团队绩效考核指标
B：利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标
C：利用能力素质图来确定团队绩效考核指标
D：利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标
E：利用工作流程图来确定团队绩效考核指标
答案：ABDE
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关于佣金制的说法，正确的是（ ）。
A：佣金制是所有职位普遍使用的一种奖励制度
B：单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金
C：混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两个部分
D：超额佣金制是指销售人员在销售额超过一定水平之后才能获得佣金
E：混合佣金制适用于销售难度较大的行业
答案：BCDE
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关于培训与开发效果评估的说法，正确的是（ ）。
A：效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节
B：效果评估中应用最广的是层次评估模型
C：反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法
D：结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等
E：学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面
答案：ABCE
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组织层次的职业生涯管理方法包括（ ）。
A：公布空缺职位信息
B：建立职业生涯信息中心
C：成立潜能评价中心
D：工作轮换
E：实行利润分享
答案：ABCD
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雇主组织的主要形式包括（ ）。
A：职业协会
B：行业协会
C：地区雇主协会
D：消费者协会
E：国家级雇主联合会
答案：BCE
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金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明（ ）因素对劳动关系产生了影响。
A：经济环境
B：技术环境
C：法律与制度环境
D：生态环境
E：自然环境
答案：AC
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关于长期劳动力需求的说法，正确的是（ ）。
A：工资率上升的替代效应导致劳动力需求量的上升
B：工资率下降的替代效应导致劳动力需求量的上升
C：工资率和劳动力需求量是同方向变化
D：工资率上升的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量下降
E：工资率下降的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量上升
答案：BDE
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下列费用中，属于人力资本投资的是（ ）。
A：七大学交的学费
B：中小学生上课外补习班交的学费
C：加入健身俱乐部缴纳的会员费
D：企业为员工提供在职培训的费用
E：企业为购买专利而支付的知识产权转让费
答案：ACD
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关于非全日制用工的说法，错误的是（ ）。
A：非全日制用工是我国企业基本用工形式
B：非全日制用工应当订立书面劳动合同
C：非全日制用工每周工作时间累计不得超过24小时
D：非全日制用工双方当事人应当约定试用期
E：非全日制用工终止时，用人单位无须向劳动者支付经济补偿
答案：ABD
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下列情形中，属于劳动争议仲裁时效中断的是（ ）。
A：当事人能够证明因不可抗力等客观原因无法申请仲裁
B：一方当事人向对方当事入主张权利
C：一方当事人向有关部门请求权利救济
D：对方当事人同意履行义务
E：限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定
答案：BCD
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下列情形中，应当认定工伤的是（ ）。
A：劳动者患职业病
B：劳动者在上班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害
C：劳动者在下班途中，受到暴力伤害
D：劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害
E：劳动者在工作时间和工作场所内，因醉酒发生事故受到伤害
答案：ABD
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关于亚当斯公平理论的说法，正确的是（ ）。
A：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系
B：员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较
C：员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较
D：辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一
E：对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬
答案：ABDE
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俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括（ ）。
A：关心环境
B：关心人
C：工作管理
D：工作设计
E：目标设计
答案：BC
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明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段包括（ ）。
A：发展阶段
B：确认阶段
C：整合阶段
D：选择阶段
E：设计阶段
答案：ABD
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关于组织设计的说法，正确的是（ ）。
A：组织设计在形式上分为静态设计和动态设计
B：静态设计只对组织结构进行设计
C：动态设计只对组织运行制度进行设计
D：现代的组织设计理论同时关注组织结构设计和运行制度设计
E：组织设计影响组织文化的形成
答案：ABDE
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关于战略性人力资源管理的说法，正确的是（ ）。
A：战略性人力资源管理的重点是处理员工关系
B：战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作
C：战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者
D：战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理
E：战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键
答案：CDE
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当组织人力资源出现结构性失衡时，正确的供需平衡方法是（ ）。
A：通过晋升和调动等方式对人员重新配置
B：缩短工作时间或降低人员的工资
C：对人员进行有针对性的专门培训
D：通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员
E：缩减经营规模或大规模裁员
答案：ACD
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关于建立胜任特征模型的说法，正确的是（ ）。
A：通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型
B：根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型
C：通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准
D：随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一
E：采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料
答案：ABC
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由工作分析专家大量收集工作相关信息，详细记录其中的关键事件，基于关键行为和任务信息来描述工作活动，分析职位特征和要求的工作分析方法是（ ）。
A：关键事件法
B：工作要素法
C：职位分析法
D：以人为基础的系统性工作分析方法
E：以工作为基础的系统性工作分析方法
答案：AE
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